Genel

İşyerinin Devri İşçiye Fesih Hakkı Verir Mi ?

İşyerinin Devri İşçiye Fesih Hakkı Verir Mi ?Konu ile alakalı olarak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun vermiş olduğu karar ;
YargıtayHukuk Genel Kurulu         
Esas : 2015/2383Karar : 2018/1197 Karar Tarihi : 13.06.2018
“İçtihat Metni”MAHKEMESİ : İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Mersin 2. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 10.04.2012 gün ve 2010/79 E., 2012/518 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 26.02.2013 gün ve 2012/14953 E., 2013/3825 K. sayılı kararı ile;“…Davacı işçi, iş sözleşmesinin davalı şirketin işyerini başka bir şirkete kiralaması sebebiyle feshedildiği, feshin geçerli sebebe dayanmadığını, bu sebeple kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, genel tatil ve hafta sonu tatili ücretlerinin ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.Davalı işveren, davacının iş sözleşmesinin feshedilmediğini, davacının istifa ederek devir alan kurumla iş sözleşmesi yaptığını belirterek davanın reddini savunmuştur.Mahkemece, bilirkişi raporu doğrultusunda kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ve genel tatil ücreti bakımından davanın kabulüne fazlaya ilişkin talepler bakımından davanın reddine karar verilmiştir.Kararın kanuni süresi içinde davacı ve davalı vekilleri temyiz etmiştir. 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.2-İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık sözkonusudur. İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı 4857 sayılı Kanun’un üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır. 4857 sayılı Kanun’un 120. maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet sözleşmeleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin 2. fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır. Somut olayda, işyeri devri söz konusu olup davacı ara vermeksizin devralan şirkete bağlı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışmaya devam ettiğinden feshe bağlı ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin alacağını isteyemez. Anılan tazminat ve alacakların reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:Davacı vekili müvekkilinin iş sözleşmesinin işyerinin kiralanması nedeniyle işverence feshedildiğini, yeni işyerinde işe başlayabilmek için ibraname imzaladığını, kıdem tazminatına mahsuben kısmi ödeme yapıldığını belirterek işçilik alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.Davalı vekili davacının iş sözleşmesinin feshedilmediğini, işyerinin devredildiğini ve davacının devredilen işyerinde çalışmaya devam ettiğini, çalışması devam edenler yönünden tüm borçların yapılan protokol uyarınca devralan tarafından üstlenildiğini, belirli süreli sözleşme ile çalışan davacının ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanamadığını, kısmi ödemenin mağdur olmamaları için iyi niyetle yapıldığını, tüm hakların ödendiğine dair ibraname bulunduğunu belirterek davanın reddini savunmuştur.Mahkemece işyerini devreden davalı işveren ile işyerini devralan dava dışı şirket arasındaki protokolün ”devredenin yükümlülükleri” başlıklı bölümlerinin (h) bendi ve (c) bendi ile dosyada bulunan ve davacının gerçek iradesini yansıtmayan istifa belgesi birlikte değerlendirildiğinde davacının devreden davalı işveren yanındaki hak ve alacaklarının tasfiye edildiği, davalı işverenin işyerinin devrinden ve tasfiyesinden sonra davacıya kıdem tazminatı ödemesi yapıldığını ve davacının işverenliği ibra ettiği yolundaki çelişkili savunmalarının istifa ve ibranameye itibar edilemeyeceği kanaatini oluşturduğu, bu nedenle davalı işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ispat edemediği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Taraf vekillerinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.Mahkemece devreden işveren tarafından işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi hâlinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden işçinin daha sonra devralan işveren yanında çalışmasının yeni bir iş sözleşmesi olduğu, bu durumda işçinin feshe bağlı işçilik hakları olan kıdem ve ihbar tazminatları ile izin ücretini talep edebileceği, davaya konu somut olayda davalı devreden işverenin işçinin iş sözleşmesini tasfiye edilmek suretiyle sonlandırdığı belirtilerek ve önceki gerekçeler de eklenmek suretiyle direnme kararı verilmiştir. Direnme kararını davalı vekili temyiz etmiştir.Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olayda davalı işveren ile dava dışı şirket arasında işyeri devrinin bulunup bulunmadığı, burada varılacak sonuca göre davacının feshe bağlı işçilik alacakları olan kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin alacaklarına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6’ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı Kanunun üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır. İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğini korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir (Süzen, v. Zehnacker Krankenhausservice, Case 13/95, 1997, ECR I-1259. ; Spijkers v. Benedik, Case 24/85, 1986, ECR 1119.).İşyeri devrinin tarafların fesih hakkına etkisi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6’ıncı maddesinin beşinci fıkrasında düzenlenmiştir. Bu fıkraya göre “Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.”İşyerinin devri sonucunda iş sözleşmesi yeni işverenle devam ettiğine diğer bir deyişle iş ilişkisi sona ermediğine göre işçi fesihten doğan her bir hakkı, bu arada kıdem tazminatını talep edemez. Anılan maddede devreden veya devralan işverenlerin ya da işçinin sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devri nedenine dayanarak iş sözleşmesini haklı sebeple feshedemeyecekleri düzenlenmiştir. Başka bir anlatımla, işyerinin devrini fesih için haklı neden olarak kullanmaları mümkün değildir. Taraflar bu nedene dayanarak iş sözleşmesini derhal feshederlerse, haksız fesih yapmış olurlar ve buna ilişkin hukuki sonuçlar doğar (Süzek, S: İşyeri Devri ve Hukuki Sonuçları, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt:15, Özel S., Yıl:2013 (Basım yılı 2014), s. 320, 321).Belirtilmelidir ki, işyeri devri hâlinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120’nci maddesi hükmüne göre hâlen yürürlükte olan 1475 sayılı Kanun’un 14’üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6’ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O hâlde, anılan hükme göre işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli hâlinde işçinin kıdemi ve buna bağlı olarak kıdem tazminatı işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular ışığında somut uyuşmazlık değerlendirildiğinde, 08.09.2009 tarihli protokol uyarınca işyerinin kira sözleşmesi kapsamında işletilmek üzere davalı işveren tarafından dava dışı şirkete devredildiği, davacı işçinin aynı işyerinde devralan şirkette çalışmaya devam ettiği, işçiye karşı işverence bir fesih bildirimi yapılmadığı hususları gözetildiğinde davacının çalıştığı işyerinin dava dışı şirkete devrinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6’ncı maddesi kapsamında işyeri devri niteliğinde olduğu kabul edilmiştir.İşyerinin devrinin davacıya fesih hakkı tanımadığı, kısmi kıdem tazminatı ödemesinin işyerinin devrini ortadan kaldırmayacağı, davacı devralan yanında çalışmasını devam ettirdiğinden ortada geçerli bir istifa bulunmadığı ve işyerinin devri nedeniyle feshe bağlı hakların istenmesinin mümkün olmaması karşısında, davacının feshe bağlı olan ihbar ve kıdem tazminatları ile yıllık izin alacağı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekmektedir. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 03.12.2014 gün, 2013/22-1320 E., 2014/993 K. sayılı kararında da aynı ilkeler kabul edilmiştir. Hâl böyle olunca; mahkemece Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Açıklanan nedenlerle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 13.06.2018 gününde oy birliği ile karar verildi.

Makalemizi Oylar Mısınız? post

İlgili Makaleler

Başa dön tuşu
Gönder
Yardıma mı ihtiyacınız var?
Merhabalar hukuki sorununuz hakkında nasıl yardımcı olabiliriz ?
Call Now Button