İş Hukuku

Bir Kişinin İşçi Sayılması İçin Mutlak Surette Ssk-lı Çalışması Gerekmez

Bir İşçinin Aynı Anda Birden Fazla İşyerinde Sigortalı Çalışması Mümkün Müdür?

Bilindiği üzere, SGK uygulamalarında “Sosyal Güvenliğin Tekliği İlkesi” geçerlidir. Sosyal güvenliğin tekliği ilkesine göre bir sigortalı aynı anda farklı statülerde sigortalı olmayı gerektirecek faaliyette bulunuyorsa, sadece bir statüden sigortalı olabilir. Diğer statüden, sigortalı olmayı gerektirecek bir faaliyetinin olmasına rağmen sigortalı olamaz.

Örneğin bir işyerinde sigortalı olarak çalışan ve SSK(4/A) sigortalısı olan bir kişi aynı anda bir ticari faaliyette de bulunmaya başlamışsa ya da bir şirkete ortak olmuşsa ticari faaliyette bulunmasından ya da şirket ortağından dolayı Bağ-Kur (4/B) sigortalısı olamaz.

Ayrıca bir şirkette sigortalı olan bir kişi aynı şirketin alt ve kardeş şirketlerinin işlerini yapması bu şirketler için de çalışması halin de de Yargıtay işçinin tek bir şirket üzerinden sigortasının yapılmasını yeterli saymıştır.

Ancak bir sigortalı birden fazla işverenin yanında hizmet akdine tabi çalışıyorsa o sigortalıyı çalıştırdığı tüm işverenler sigortalı olarak SGK’ ya bildirmesi ve primlerini ödemesi gerekmektedir. Hizmet akdine tabi çalışan kişi başka bir işverenin yanında sigortalı çalışıyor ve SGK’ ya sigortalı olarak bildiriyor diye aynı sigortalıyı çalıştıran ikinci işveren çalıştırdığı kişiyi SGK‘ ya bildirmezlik yapamaz. Her iki işverende sigortalıyı çalıştırdıkları kadar SGK’ ya ayrı ayrı bildirim yapmak zorundadır. Bildirmemesi halinde sigortasız işçi çalıştırmış gibi işlem yapılır.

Örneğin; gündüz kapıcılık yapan, gecede taksi şoförü olarak çalışan işçiyi hem çalıştığı süre kadar apartman yönetimi hem de taksi sahibi sigortalı olarak SGK’ ya bildirmek mecburiyetindedir. Veya günde 3 saat danışman, geri kalan 5 saat de sekreter olarak çalışan işçinin her iki işverence sigortasının yapılması zorunludur.

SSK (4/A)’ lıların birden fazla işveren yanında çalışması halinde, çalıştıkları tüm işverenler tarafından sigorta yaptırılmaları gerekirken, Bağ-Kur(4/B) ‘ lular için bu uygulama geçerli değildir. Yani Bağ-Kur (4/B)’ lu eğer Bağ-Kur (4/B) sigortalısı olmasını gerektirecek faaliyeti birden fazlaysa, örneğin üç tane şirkette şirket ortaklığı varsa her birinden dolayı ayrı ayrı sigortalı olması gerekmez. Sadece bir şirket ortaklığından dolayı sigortalı olması gerekli ve yeterlidir.

Belediye İş Kazası Tehlikeli İşler İş Güvenliği Masa başı Ofis Çalışanı Bilgisayar Freelance İşçi İş Kazası Tazminat Fazla Mesai Kıdem İhbar Gaziantep Anlaşmalı, Çekişmeli Boşanma, Ceza, işçi, tazminat, idari dava, velayet, miras, tüketici avukatı

İş Kanunu Bakımından Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik

4857 sayılı İş Kanunu, hukukumuzda çalışma sürecinde esnekleşme ve işçinin korunması anlamında önemli düzenlemeler getirmiştir. Bunlardan biri de, hem esnekleşme hem de iş güvencesi ile ilgili yönü bulunan “çalışma koşullarının belirlenmesi ve bunların değiştirilmesi” konusudur.

İş Kanunu’nda, işçinin çalışma koşullarının değiştirilmesi ve uygulanmaması konusunda en önemli düzenleme, “çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22. maddedeki hükümdür. İncelememizin de temelini teşkil eden bu önemli düzenlemeyle; işçinin çalışma koşulları, bir önceki İş Kanunu’ndan farklı olarak daha ayrıntılı biçimde ele alınmış, bu çerçevede işçi, çalışma koşulları açısından korunmuş ve ancak işçinin rızasıyla çalışma koşullarının değiştirilebileceği öngörülmüştür.

Çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğin nasıl gerçekleştirilebileceğini düzenleyen 22. madde ile öncelikle taraflar arasındaki iş ilişkisinin sürdürülmesi amaçlanmış, eğer bu sağlanamazsa; fesih en son olarak düşünülmüş ve bu madde kapsamında, sadece işveren tarafından çalışma koşullarında değişiklik teklifini takip eden fesih düzenlenmiştir. Bununla beraber; 24. maddenin (II) numaralı bendinin (f) alt bendinde “….çalışma şartlarının uygulanmaması” işçiye de haklı nedenle derhal fesih hakkı veren bir durum olarak düzenlenmiştir[2].

Böylece İş Hukuku; hemen her alanda olduğu gibi çalışma koşullarının belirlenmesi ve değiştirilmesinde de yaşanan, esneklik ve güvence çatışmasını[3] dengelemeye çalışmaktadır.

Gerçekten de üretim sürecinde esnekliğin vazgeçilmez olduğu günümüzde, en çok tartışılan konulardan biri de; teknoloji ve küreselleşme sonucu artan rekabet koşullarıyla ilgili olarak işletmenin korunmasıdır. Bunun karşıtı ise çalışma koşullarında istikrar ve buna yönelik iş güvencesi kapsamında işçinin korunmasıdır. İşçinin korunması ile istihdam ve çalışma koşullarındaki esneklik gerçeği, işçi-işveren arasında belirli bir uzlaşma sağlanması ile gerçekleşebileceğinden, söz konusu çatışmaya menfaat dengesine uygun bir çözüm getirebilmek vazgeçilmez olmaktadır.

Öte yandan, iş sözleşmesinin feshi veya değiştirilmesi kavramları mukayese edildiğinde; ilkinin, çok sayıda bilimsel çalışmaya konu olduğu, diğerinin ise derinlemesine incelenmediği ya da daha doğru bir ifadeyle henüz bir “çalışma koşullarının değiştirilmesi” kuramının oluşmadığı değerlendirilmektedir. Bu nedenle, İş Kanunu’nun 22. maddesinde, iş sözleşmesinin feshi ve değiştirilmesi arasında kurulan bağlantı ile işçiye sağlanan iş güvencesinin nitelik ve sınırlarının iyi anlaşılması ve açıklanması gerekmektedir.

Belediye İş Kazası Tehlikeli İşler İş Güvenliği Masa başı Ofis Çalışanı Bilgisayar Freelance İşçi İş Kazası Tazminat Fazla Mesai Kıdem İhbar Gaziantep Anlaşmalı, Çekişmeli Boşanma, Ceza, işçi, tazminat, idari dava, velayet, miras, tüketici avukatı

Sigortasız Çalıştırılan İşçinin İşçilik Alacakları İçin Hizmet Tespit Davası Açmaya Zorlanamaz

Yargıtay

7.Hukuk Dairesi

Esas : 2014/9313

Karar : 2014/20041

Karar Tarihi : 3.11.2014

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davacı tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait kuaför salonunda 01/06/2009- 07/03/2011 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil ve fazla çalışma alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı davacının müvekkili nezdinde çalışması bulunmadığını, müvekkilinin 2010 yılı başında vergi levhası aldığını, davacının başka bir kuaför salonunda çalışması olduğunu, davacının arkadaşı ve müvekkilinin çalışanı olan ……’ın ricası ile ara ara toplamda 2 ay olmak üzere müvekkili işyerinde staj yaptığını, haksız menfaat sağlamak için iş bu davayı açtığını belirterek, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davacının çalışmasının sigortasız olduğu, öncelikle çalışmanın varlığının kanıtlanması için hizmet tespiti davası açılması, hizmetin varlığı kanıtlandıktan sonra alacaklar yönünden araştırma yapılması gerektiği, davacı tarafa hizmet tespit davası açması yönünden süre verilmesine rağmen dava açmadığı, dava ispatlanamamış olmakla davanın reddine karar verilmiştir.

fazla mesai gaziantehp işçi avukatı
Davacı işçi alacaklarının tahsili davası açmıştır. Hiç kimse hizmet tespiti davası açmaya zorlanamaz. Hizmet tespiti davası sosyal güvenlik hakkını ilgilendirir. Bir kişinin işçi sayılması için mutlak surette SSK’lı çalışması gerekmez.

Kaldı ki, davacı tanıklarının davacının davalı yanında çalıştığı süre ile çalışma gün ve saatlerine ilişkin somut bilgiler verdikleri görülmektedir. Bu nedenlerle açılan davanın toplanan delillere göre esastan değerlendirilmesi gerekirken, yerinde olmayan gerekçeyle reddi hatalı olup bozma nedenidir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 03.11.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Bu konu hakkında benzer makaleler için tıklayın

Makalemizi Oylar Mısınız? post

İlgili Makaleler

Subscribe
Bildir
guest

0 Yorum
Inline Feedbacks
View all comments
Başa dön tuşu
Gönder
Yardıma mı ihtiyacınız var?
Merhabalar hukuki sorununuz hakkında nasıl yardımcı olabiliriz ?
Call Now Button